تبلیغات
management - استراتژیهای كاربردی منابع انسانی
آینده از آن کسانی است که به استقبالش می روند . فریدریش ویلهلم نیچه
درباره وبلاگ

آرشیو

آخرین پستها

پیوندها

صفحات جانبی

نویسندگان

ابر برچسبها

آمار وبلاگ

Admin Logo
themebox

استراتژیهای كاربردی منابع انسانی

استراتژیهای كاربردی منابع انسانی


استراتژی های كاربردی مدیریت منابع انسانی
حسین صامعی

مقدمه: مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارایه روش‌هایی برای مدیریت كاركنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. (سعادت، 1386)به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلكه همانند دارایی‌های ارزشمندی برای كسب مزیت رقابتی نگریسته می‌شود. به همین دلیل است كه برنامه‌ریزی
منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمانها برخوردار شده است. مایكل پورتر بر این باور است كه مهارتها و انگیزش افراد یك شركت و چگونگی به‌كارگیری آنها را می‌توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شركت، به حساب آورد. (آرمسترانگ، 1380) به طور کلی، مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده‌­اند. به بیان دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای پاسخگویی به این نیازها. مدیریت منابع انسانی را می‌توان نوعی رویكرد مدیریت بر افراد دانست كه بر این چهار اصل استوار است:
1. كاركنان مهم‌ترین دارایی سازمان به حساب می‌آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش، بر آنهاست.
2. اگر سیاست‌های پرسنلی و خط‌مشی‌های سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیك آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف كمك كنند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.
3. فرهنگ و ارزشهای سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ در دستیابی برتری سازمان تاثیر عمده‌ای خواهد داشت. بنابراین، فرهنگ سازمان را باید هدایت و اداره كرد.
4. ترغیب همه اعضای سازمان به همكاری با یكدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترك، مستلزم تلاشی مستمر است؛ به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب می‌آید. (آرمسترانگ، 1384)
بررسی اصول یاد شده، اهمیت استراتژیک مدیریت منابع انسانی سازمان را نشان می‌­دهد. در واقع انجام موفقیت‌­آمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامه‌­ریزی، اجرا و کنترل استراتژی­های کلان سازمان، پیاده‌سازی برنامه‌­های تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکان­پذیر نخواهد بود. از این رو نگاه استراتژیک به نیروی انسانی در قالب مدیریت استراتژیک منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار شده است.

مدیریت استراتژیك منابع انسانی
مفهوم مدیریت استراتژیك منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است كه بر ماهیت استراتژیك منابع انسانی و بر یكپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاكید می‌كند. شولر (1992) مدیریت استراتژیك منابع انسانی را چنین توصیف كرده است: «تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیك سازمان». رایت و مك ماهان (1992) نیز مدیریت استراتژیك منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های موردنظر برای كمك به سازمان در رسیدن به اهدافش می‌دانند. مدیریت استراتژیك منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان كه به مسائلی، مانند: اشتغال، كارمندیابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملكرد كاركنان مربوط می‌شوند. در واقع مدیریت استراتژیك منابع انسانی به طور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیك سازمان می‌پردازد.(آرمسترانگ، 1384)
وجه تمایز اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیك منابع انسانی، از دیدگاه گست (1989) میزان یكپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرایندهای تصمیم‌گیری استراتژیك سازمان به منظور مقابله با تغییرات محیطی است. بیر (1997) بر این باور است كه محیط رقابتی، جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیك منابع انسانی است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارتهای فیزیكی، آموزشهای خاص، تخصص‌های ویژه و كارایی فردی كاركنان تاكید می‌كرد و به جای آنكه به افراد توجه كند، به كارهایی كه توسط افراد انجام می‌شد، تمركز می‌كرد. در حالی‌كه مدیریت استراتژیك منابع انسانی، علاوه بر توجه به موارد یاد شده، به تمام بخشها، اثربخشی كلی و یكپارچگی فعالیت‌های مختلف سازمان، تاكید می‌ورزد. (آرمسترانگ، 1384)

اهداف مدیریت استراتژیك منابع انسانی
هدف اصلی مدیریت استراتژیك منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهره­‌مندی سازمان از كاركنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می‌شود. (Armstrong,2006) هدف آن، ایجاد حس هدفمندی و جهت‌دار بودن در محیط‌های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی كاركنانش از راه طراحی و اجرای برنامه‌ها و سیاست­های منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود. (آرمسترانگ، 1384) دایر و هولدر (1998) بر این باورند كه مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید چارچوبی واحد، گسترده، اقتضایی، و یکپارچه ایجاد كند. (Armstrong,2006)

فضای شکل­‌گیری استراتژی­های منابع انسانی
در این بخش، با بررسی رویکردهای مختلف، فضای شکل­‌گیری استراتژی منابع انسانی را تبیین خواهیم كرد. به طور کلی استراتژی منابع انسانی، در فضایی تعاملی شکل می­‌گیرد. تعامل میان رویکردهای بالا به پائین، و پائین به بالا در تدوین استراتژی از یک سو و تعامل میان رویکردهای مبتنی بر توانمندی­ها، و مبتنی بر بهره­‌مندی از فرصتهای محیطی از سوی دیگر، فضای کلی شکل­‌گیری استراتژی منابع انسانی را تشکیل می­‌دهد.
تعامل میان رویکردهای بالا به پائین و پائین به بالا، ناظر به این موضوع است که لازمه شکل­‌گیری استراتژی‌های اثربخش منابع انسانی، مشاركت مدیران منابع انسانی در كنار مدیران ارشد سازمان در تنظیم و تدوین استراتژی­های منابع انسانی است. چنین فضای همکاری، سبب آگاهی همه سطوح از الزامات مربوط به جهت‌‌گیری‌‌های استراتژیک سازمان و ویژگی­ها و اقتضائات منابع انسانی سازمان شده، در نتیجه تبیین اثربخش‌­تر استراتژی‌های منابع انسانی را امکان‌­پذیر می­‌سازد.
رویکرد بالا به پائین بدین موضوع اشاره می­‌کند که استراتژی منابع انسانی سازمان باید از استراتژی سازمان نشئت گرفته، انطباق عمودی بین آنها مشاهده شود. به بیان دیگر، استراتژی منابع انسانی باید جزئی از استراتژی سازمان باشد، به گونه­‌ای که از اجرای آن حمایت كند. (آرمسترانگ، 1384) از سوی دیگر مقتضیات و ویژگی­های منابع انسانی خود موجب شکل­‌گیری استراتژی­هایی تدریجی می­‌شوند. بدین ترتیب که شرایط حاکم بر منابع انسانی سازمان، در گذر زمان استراتژی­هایی نوظهور و بدون پیشینه را پدید می­‌آورند که نشئت گرفته از اقتضائات است.
ایجاد مناسب فضای ترسیم شده فوق، باعث تلفیق و همسوسازی استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان و در نتیجه بهره‌برداری اثربخش از منابع انسانی سازمان می‌شود. کارکرد دیگر این تلفیق استراتژیك، ایجاد ارتباط و هماهنگی میان سیاست‌ها و فعالیت‌های منابع انسانی و استراتژی‌های سازمان است. در واقع وجود این ارتباط و هماهنگی از یك سو موجب تطبیق منابع انسانی با تحولات سازمانی شده، از سوی دیگر اجرای استراتژی‌های سازمان را امكان‌پذیر ساخته، اقدامات لازم برای تامین نیازمندی‌های اجرایی آن را در همه سطوح سازمان فراهم می‌سازد. (Kane & Palmer, 1995)
از سوی دیگر، فضای تعاملی دیگری بین دو رویکرد مبتنی بر منابع و توانمندی‌ها و رویکرد بهره‌­مندی از فرصتها وجود دارد. هدف اصلی از رویکرد مبتنی بر منابع بنا، به گفته بارنی (1991) ، توسعه قابلیت‌های استراتژیک است. این کار به واسطه ایجاد تناسب میان منابع و فرصتها و خلق ارزش افزوده از طریق تخصیص اثربخش منابع صورت می­پذیرد. همل و پاراهالاد (1989) بر این باورند كه مزیت رقابتی در صورتی حاصل می­‌شود که سازمان بتواند منابع انسانی مناسبی را جذب كرده، یا توسعه دهد؛ به گونه­‌ای که امکان تسریع در یادگیری و به کارگیری آموخته­‌ها را نسبت به رقبا، برای سازمان پدید آورند.(آرمسترانگ، 1384)
در طرف مقابل، رویکرد مبتنی بر محیط قرار دارد که به استفاده از فرصتهای محیطی و تناسب میان استراتژی­های منابع انسانی با شرایط محیطی اشاره می­کند. در این رویکرد سازمان با تمرکز بر عوامل محیطی حاکم، اعم از وضعیت نیروی کار (از نظر تخصص، حقوق و دستمزد و غیره) الزامات قانونی، شرایط اتحادیه­‌ها و اصناف، و مواردی از این قبیل، استراتژی­های منابع انسانی سازمان را تدوین می‌كند.

استراتژی حوزه‌­های مختلف منابع انسانی
پس از بررسی فضای شکل­‌گیری استراتژی­های منابع انسانی سازمان، در این بخش به منظور بررسی استراتژی­های حوزه‌­های کارکردی منابع انسانی، الگوی پایه‌­ای برنامه­‌ریزی استراتژیک منابع انسانی که روش سنتی برنامه­‌ریزی بوده، رویکردی بالا به پائین دارد را مبنا قرار داده، آن را مورد مطالعه دقیق‌­تر قرار می‌‌دهیم. این الگو که در (شكل 1) نشان داده شده است، چگونگی تبدیل استراتژی‌های سازمان را به استراتژی‌های منابع انسانی و استراتژی‌های حوزه‌­های مختلف آن، بیان می‌كند.
همان گونه كه در شكل ملاحظه می‌شود، در این الگو پس از مشخص شدن استراتژی‌های سازمان كه با توجه به چشم‌انداز، مأموریت، ارزشهای سازمان و با بررسی محیط داخلی و خارجی آن به دست می‌آید، استراتژی‌های کلان منابع انسانی تدوین می‌شوند. تدوین این استراتژی‌ها نیز مستلزم بررسی عوامل محیطی، با تمرکز بر عوامل مرتبط با نیروی انسانی سازمان است. (Kane & Palmer, 1995)
هر یك از عوامل داخلی و خارجی، نقشی کلیدی در تعیین استراتژی­های منابع انسانی سازمان ایفا می­‌کنند. تغییر در هر یك از این عوامل می­‌تواند باعث ایجاد دگرگونی­‌هایی اساسی در جهت­‌گیری­های منابع انسانی سازمان شود. بنابراین بررسی مستمر این عوامل به منظور اتخاذ استراتژی­ها و سیاستهای درست منابع انسانی سازمان، کاملاً ضروری است.
پس از تدوین استراتژی‌های کلان منابع انسانی، استراتژی­های حوزه‌های عمومی منابع انسانی، یعنی: مدیریت تأمین منابع انسانی، مدیریت توسعه منابع انسانی، مدیریت عملكرد، مدیریت پاداش و مدیریت روابط كاركنان تعیین می‌شوند. هدف از انجام این كار، تبدیل استراتژی‌های کلان منابع انسانی به استراتژی‌های حوزه‌های مختلف كاری منابع انسانی است. بدیهی است در تدوین استراتژی‌های حوزه‌های منابع انسانی نیز باید ضمن توجه به استراتژی‌های كلان، به بررسی عوامل محیطی مؤثر بر آن حوزه خاص پرداخته شود. (Kane & Palmer,1995)
همان گونه که در (شکل 1 ) نشان داده شده است، به منظور بررسی چگونگی شکل­‌گیری استراتژی­های کارکردی منابع انسانی، استراتژی­های مدیریت منابع انسانی سازمان­ها را در قالب این پنج حوزه عمومی، مورد مطالعه قرار می­‌دهیم.

الف) تامین منابع انسانی
تامین منابع انسانی، متضمن وجود كارمندان مورد نیاز، برای انجام فعالیتهای سازمان است. كیپ (1989) هدف از طراحی و اجرای استراتژی‌های جذب مدیریت منابع انسانی را چنین عنوان كرده است: «هدف، به دست آوردن و جذب كاركنان مناسبی است كه از شایستگی‌ها، مهارت‌ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموزش‌های آتی برخوردار باشند. روشهای انتخاب و جذب كاركنانی كه به بهترین شكل می‌توانند این دسته از نیازهای سازمان را تأمین كنند، باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان قلمداد شوند و اكثر سیاستهای منابع انسانی كه در جهت پرورش و انگیزش كاركنان طراحی می‌شوند باید بر پایه این فعالیت‌ها بنا نهاده شوند». (آرمسترانگ، 1384) به بیان دیگر برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایند بازنگری نظام­‌مند نیازمندی­های سازمان، به نیروی انسانی است؛ برای تضمین اینكه نیروی انسانی مورد نیاز سازمان با مهارت­های مورد نظر در زمان لازم در اختیار قرار دارند». (Dessler,2005)
برنامه‌ریزی منابع انسانی را از دو جنبه می‌توان مورد بررسی قرار داد:
- برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی
- برنامه‌ریزی نرم منابع انسانی
برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی مبتنی بر تجزیه و تحلیل كمی است و تضمین می‌كند كه تعداد مناسبی از كاركنان كارآمد به هنگام نیاز، موجود است. اما جنبه نرم برنامه‌ریزی منابع انسانی پیرامون ایجاد فرهنگ سازمانی است، كه میان اهداف سازمان و ارزشها، باورها و رفتارهای كاركنان هماهنگی و انسجام برقرار كند.
پس از مشخص شدن این نکته که سازمان به چه تعداد نیروی کار، در چه زمانی و با چه مهارتها و شایستگی­هایی نیاز دارد و نیز با مطالعه وضعیت عرضه نیروی کار در محیط پیرامون سازمان، و برآورد نیازهای آتی سازمان، مدیران منابع انسانی از راه جذب و حفظ نیرو و یا ایجاد انعطاف‌پذیری در سازمان، نیروی انسانی مورد نیاز را تامین می‌كنند.
جذب نیرو: جذب نیروهای كارآمد از خارج سازمان به منظور مرتفع ساختن نیازهای منابع انسانی، مستلزم انجام این فعالیتها است:
1. تعریف نیازهای مهارتی و شایستگی‌‌های رفتاری؛
2. تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر تصمیم پیوستن به سازمان، مانند:
- حقوق و مزایا،
- فرصت‌های ارتقای شغلی،
- فرصت بهره‌گیری از مهارتهای موجود یا كسب مهارتهای جدید،
- راضی كننده بودن شغل (میزان وظایف، اختیارات و استقلال در انجام كار)،
- شهرت سازمان،
- امكان مشاركت افراد در سازمان،
- محیط كار جذاب،
3. تجزیه و تحلیل فعالیتهای رقیبان: بررسی این موضوع كه رقیبان سازمان در زمینه عوامل مؤثر بر تصمیم افراد چه اقداماتی انجام می‌دهند.
4. تدوین ابزار و فنونی به منظور جذب بهترین كاركنان به سازمان. مانند مصاحبه‌های ساختاریافته و آزمون‌های روان‌سنجی. (Business Fundamentals,2002)

حفظ نیرو: با توجه به چالش­های فراوان جذب نیروی انسانی كه از كمبود نیروی كار متخصص، رقابت شدید برای جذب نیروهای ماهر و قوانین و مقررات استخدامی نشئت می‌گیرد، مسئله حفظ منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار است. مطالعات انجام شده در زمینه علل ترک شغل افراد در سازمانها نشان می‌دهند كه عواملی چون آینده ضعیف شغلی، عدم علاقه به كار، احساس كم ارزش تلقی شده توسط سازمان، كافی نبودن وظایف كاری، عدم دریافت پاداش مناسب، عدم برخورداری از موقعیت اجتماعی مناسب، محیط كاری خسته‌كننده، احساس تبعیض، فقدان انسجام گروهی و پرداخت غیرمنصفانه و غیر رقابتی دلایل اصلی ترک شغل را تشكیل می‌دهند. بنابراین موارد زیر را می‌توان به عنوان استراتژی‌های حفظ منابع انسانی برشمرد:
_ طراحی مناسب مشاغل (از نظر تنوع، استقلال، امكان رشد و فضای كاری)،
_ جبران مناسب و عادلانه خدمات و ارائه پاداشهای مناسب به افراد،
_ ایجاد نظام مدیریت عملكرد قوی،
_ آموزش، توسعه مهارتها و شناخت توانمندی‌های بالقوه افراد،
_ ایجاد مسیرهای شغلی مشخص و آینده كاری روشن،
_ ایجاد تعهد در كاركنان،
_ تشكیل گروه‌های كاری. (آرمسترانگ، 1380)

انعطاف‌پذیری: بنا به گفته اتكینسون (1984) ، هدف از استراتژی انعطاف‌پذیری باید ایجاد یك شركت منعطف از راه فراهم آوردن انعطاف‌پذیری بیشتر عملیاتی و نقشی باشد. تخصیص بهینه فعالیتها به كاركنان، استفاده حداكثر از زمان، برونسپاری برخی از فعالیتها و توسعه مهارتهای كاركنان، به­ گونه‌ای كه قابلیت ‌انجام مشاغل مختلف را داشته باشند، از مسایلی است كه باید موردنظر قرار گیرد. (آرمسترانگ، 1380) این امر بسیاری از دغدغه­‌های مدیران سازمان را در ارتباط با جذب و حفظ نیروی انسانی، به ویژه در شرکت­های پروژه­ محور مرتفع می‌­سازد.

ب) توسعه منابع انسانی
پیدایی دانش و فناوری‌های نوین، تحولات صنعتی و همچنین جهت‌گیری‌ها و استراتژی‌های جدید سازمانها، آنها را ناگزیر می‌سازد برای بقا در عرصه رقابت، به سوی آموزش و توسعه مداوم منابع انسانی خود گام بردارند. (آرمسترانگ، 1380) والتون (1999) توسعه استراتژیك منابع انسانی را چنین توصیف می‌كند: «توسعه استراتژیك منابع انسانی شامل این موارد است: ایجاد، حذف، اصلاح و تعدیل مسئولیت­ها و فرایندها و راهنمایی و هدایت افراد به شیوه‌ای كه همه افراد و گروه‌ها به مهارت‌، دانش و شایستگی‌هایی كه برای قبول و انجام وظایف فعلی و آتی سازمان لازم است، مجهز شوند». (آرمسترانگ، 1384)
هدف از توسعه استراتژیك منابع انسانی، ایجاد چارچوبی فراگیر و یكپارچه برای پرورش كاركنان است. بخش اعظم فرایندهای توسعه منابع انسانی متوجه فراهم آوردن محیطی خواهد شد كه در آن محیط، كاركنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت‌های خود ترغیب شد. ممكن است فعالیتهای مرتبط با توسعه منابع انسانی شامل برنامه‌های سنتی آموزشی نیز باشند، اما تأكید این فعالیتها بر توسعه سرمایه معنوی سازمان و ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است. افزایش شایستگی‌ها و قابلیتهای كاركنان سازمان باید به عنوان یكی از سیاستهای اصلی توسعه منابع انسانی مورد توجه جدی قرار گیرد.

ج) مدیریت عملكرد
مدیریت عملكرد، حوزه‌ای از منابع انسانی است كه می‌تواند بیشترین سهم را در بهبود عملكرد سازمان داشته باشد. هدف از استراتژی‌های مدیریت عملكرد، افزایش اثربخشی سازمان، افزایش بهره‌وری كاركنان و گروه‌ها و كسب سطح بالاتری از مهارت، شایستگی و افزایش تعهد و انگیزه در كاركنان است. استراتژی‌های مدیریت عملكرد به مسائلی همچون چگونگی مدیریت سازمان برای رسیدن به اهداف تعیین شده، می‌پردازد. مدیریت عملكرد را می‌توان به عنوان روشی استراتژیك و یكپارچه برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمانها از راه بهبود عملكرد كاركنان تعریف كرد. مدیریت عملكرد از این جهت استراتژیك است كه به مسائل گسترده‌ فراروی سازمان می‌پردازد؛ اینكه آیا در محیط خود به گونه‌ای اثربخش فعالیت می‌كند و اینکه جهت كلی حركت سازمان به سمت دستیابی به اهداف سازمانی است یا خیر؟ استراتژی‌های مدیریت عملكرد اهداف عمده زیر را دنبال می‌كنند:
_ کمک به نیروی انسانی در جهت بهبود عملکرد؛
_ توسعه و پرورش كاركنان در جهت طی مسیر شغلی؛
_ استفاده از نظرات کارکنان برای بهبود سازمان؛
_ مشاركت و تشویق كاركنان؛
_ گردآوری اطلاعات لازم برای جبران خدمت کارکنان؛
_ کشف نقاط قابل بهبود و برنامه‌­ریزی برای بهبود آنها (Dessler,2005)
سیستم مدیریت عملكرد را می‌توان متشکل از سه جزء: عوامل مورد ارزیابی، ورودی‌ها و خروجی‌های سیستم دانست. عوامل اصلی مورد ارزیابی سیستم مدیریت عملكرد عبارتند از:
_ میزان دستیابی به اهداف،
_ رعایت ارزشهای اصلی سازمان،
_ ویژگیهای افراد، مانند: انگیزه، مهارت‌های فردی و خلاقیت
_ توان بالقوه افراد.
ورودی‌های سیستم را می‌توان با این عنوان‌ها زیر بیان كرد:
_ محدوده‌های مورد ارزیابی،
_ عوامل كلیدی موفقیت و شاخص‌های عملكرد،
_ قابلیت‌های موردنیاز سطوح مختلف سلسله مراتب شغلی،
_ اهداف یا الزامات مشخص مشاغل گوناگون.
و در نهایت خروجی‌های سیستم موارد را در برمی‌گیرند:
_ ارزیابی و درجه‌بندی عملكرد،
_ برنامه‌های بهبود عملكرد مانند آموزش،
_ برنامه بهبود شغلی،
_ ارزیابی از پائین به بالا.
شرط مهم و اساسی در پیاده‌­سازی استراتژی­های مدیریت عملكرد، برخورداری از حمایت كامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف است. نقش كاركنان در فرایند مدیریت عملكرد نیز باید بسیار دقیق و روشن باشد، زیرا آنان باید این فرایند را از خود بدانند و با مشارکت خود زمینه بهبود عملکرد سازمان را فراهم آورند. سازمانهایی در بهبود عملكرد خود با توفیق همراه خواهند بود كه به این هدف بنیادین توجه كنند: «ایجاد فرهنگی كه در آن افراد و گروه‌ها مسئولیت بهبود مستمر فرایند كسب و كار و مهارتها و میزان مشاركت خود را به عهده می‌گیرند». (آرمسترانگ، 1380)

د) استراتژی­های پاداش
استراتژی‌های پاداش بر چگونگی تهیه و طراحی برنامه‌ها توسط سازمان، به منظور اطمینان از اینكه رفتارها و عملكرد مؤثر كاركنان در تحقق اهداف سازمان مورد تقدیر قرار می‌گیرند، تمركز می‌كنند. همان گونه كه گومز- مجیا و بالكین (1992) معتقدند، استراتژی پاداش عبارت است از «به ­كارگیری مطلوب سیستم‌ پاداش به‌عنوان یك ساز و كار یكپارچه­‌ساز کلیدی كه از راه آن تلاشهای واحدهای فرعی مختلف و كاركنان آنها به سمت تحقق اهداف استراتژیك یك سازمان جهت داده می‌شود.» استراتژی پاداش باید بر پایه این اصل مهم بنا نهاده شود كه منبع نهایی ایجاد ارزش كاركنان سازمان هستند. این امر به معنای آن است كه فرایندهای پاداش باید به گونه‌ای خلاق به نیازهای كاركنان و نیازهای سازمان پاسخ دهد. مبنای این استراتژی باید الزامات سازمان به بهبود عملكرد در كوتاه مدت و بلندمدت باشد. استراتژی پاداش می‌تواند از تغییر حمایت كند، فعالیت سازمان را تقویت كرده و رسمیت ببخشد.
استراتژی پاداش باید موجب انسجام و یكپارچگی فرایندها و سیاستهای پاداش با استراتژی رشد و بهبود عملكرد شود. همچنین این استراتژی باید باعث تقویت ارزشهای سازمان، به ویژه ارزشهایی مانند: خلاقیت، كارگروهی، انعطاف‌پذیری، كیفیت و ارائه خدمات به مشتری شده، نیز موجب بهبود فرهنگ سازمانی و گسترش رفتارهای مطلوب در بخش‌های مختلف سازمان شود. در این صورت استراتژی پاداش می‌تواند نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفا كند. (آرمسترانگ، 1384)

استراتژی پاداش می‌تواند جهت‌گیری‌های گوناگونی داشته باشد:
_ جذب و حفظ نیروی انسانی،
_ ایجاد انگیزه در افراد برای بهبود عملكرد،
_ ایجاد انگیزه در افراد برای مشاركت بیشتر در برنامه‌های سازمان. (Business Fundamentals, 2005)
هدف، ایجاد استراتژی پاداشی است كه تناسب و توازن فرایندها و سیاست‌های پاداش با اهداف کسب و کار و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آنها را تضمین كند. عواملی كه در تدوین استراتژی پاداش تأثیرگذار هستند را می‌توان بدین گونه بیان كرد:
قوانین و مقررات: الزامات قانونی دولت درباره پرداخت­ها و عقد قرارداد،
سیاست­های سازمان: سیاست­های مدیران ارشد در ارتباط با استراتژی­ها و وضعیت مالی سازمان، سیاست­های اتحادیه‌­ها و اصناف،
وضعیت بازار: میزان پرداخت­های موجود در بازار کار .
یكی از نكات قابل توجه در پاداش كاركنان، ایجاد تناسب میان نیازهای افراد و پاداش‌های تخصیص داده شده به آنان است. با توجه به اینكه افراد مختلف دغدغه‌ها و نیازهای متفاوتی دارند، پاداش‌های در نظر گرفته شده برای آنان باید متناسب با نیازهایشان باشد. این امر موجب اثربخشی بیشتر استراتژی پاداش و ترغیب افراد برای تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی می‌شود. (Dessler,2005)

ه) مدیریت روابط كاركنان
اساس الگوی مدیریت منابع انسانی در زمینه روابط كاركنان را می‌توان بدین‌گونه بیان كرد كه مدیریت روابط كاركنان، عاملی برای ایجاد و توسعه تعهد در كاركنان، تاكید بر منافع متقابل، تغییر رویه‌ از چانه‌زنی گروهی به سوی قراردادهای فردی، بهره‌گیری از تكنیك‌های افزایش مشاركت كاركنان مانند حلقه‌های كیفیت یا گروه‌های بهبود، تاكید پیوسته بر كیفیت، افزایش انعطاف‌پذیری در توافقنامه­‌های كاری، تأكید بر كار گروهی و هماهنگ ساختن شرایط برای همه كاركنان است.
استراتژی روابط كاركنان با توجه به شرایطی كه پیش‌روی سازمانهاست، طراحی می‌شود. عواملی چون استراتژی سازمان، چارچوبهای قانونی، مسائل اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، و سیاست‌های كلان كشوری و بین‌المللی موضوعاتی هستند كه بر استراتژی روابط كاركنان تأثیر فراوانی دارند. ایجاد روابط مناسب با اتحادیه‌ها و كاركنان یكی از استراتژی‌های بنیادی هر سازمانی است. این امر باعث ایجاد اعتماد و احترام متقابل، بینشی مشترك در مورد برنامه‌های آتی، مبادله مستمر اطلاعات، اهداف و فرهنگ مشترك و مشاركت كاركنان در تصمیم‌گیری می‌شود. (جدول شماره 1)، تحول در روابط صنعتی سنتی و مدیریت منابع انسانی را كه توسط گست (1995) ارائه شده است، نمایش می‌دهد.
نتیجه‌گیری
لزوم نگاه استراتژیك به منابع انسانی، موضوعی است انكارناپذیر كه با گذر زمان و ایجاد تحولات روزافزون محیطی‌ بر اهمیت آن افزوده می‌شود. در عین حال، فضای شکل­گیری استراتژی­های منابع انسانی و ایجاد یکپارچگی میان این استراتژی­ها و استراتژی­های سازمان، از جمله چالشهای اساسی مدیران است.
آنچه در این نوشتار ارائه شد مروری بر رویکردهای مختلف شکل­‌گیری استراتژی­های کلان منابع انسانی و نیز بررسی استراتژی­های حوزه‌­های کارکردی منابع انسانی سازمان است. به علاوه تبیین عوامل مؤثر بر استراتژی­های کارکردی از دیگر موضوعاتی است که در این نوشتار مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالب بیان شده می‌تواند به عنوان مبنایی برای تحلیل استراتژیک منابع انسانی در سازمانها به کار گرفته شود.

منابع
1. سعادت، اسفندیار: مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، 1386
2. آرمسترانگ، مایكل: جمعی از مشاوران ارشد شركت كوپرز اند لیبراند، راهبردهای منابع انسانی، ترجمه خدایار ابیلی و حسن موفقی، انتشارات فرا، 1380
3. آرمسترانگ، مایكل: مدیریت استراتژیك منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی، داود ایزدی، دفتر پژوهش­های فرهنگی، 1384
4. Armstrong, Michael, A Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page, 2006
5. واكر، جیمز: برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی، تألیف خدابخش داشگرزاده، انتشارات 1375

6. Waya, S. A, Johnson, D. E, “Theorizing about the impact of strategic human resource management”, Human Resource Management Review, Vol.15, 2005
7. Kane, Bob, Palmer, Ian, “Strategic HRM or managing the employment relationship?”, International Journal of Manpower, Vol.16, 5/6, 1995
8. Dessler, Gary, Human Resource Management, Prentice Hall, 2005
9. Business Fundamentals, Managing Human Resources, Harvard Business School, 2002

_ حسین صامعی: دانشجوی كارشناسی ارشد MBA در دانشگاه صنعتی شریف

تدبیر


نوشته شده توسط :asieh golestani
چهارشنبه 25 فروردین 1389-01:51 بعد از ظهر
نظرات() 

Foot Issues
سه شنبه 17 مرداد 1396 04:22 بعد از ظهر
If you desire to improve your knowledge just keep visiting this website and be updated with the newest news update posted here.
How long do you grow during puberty?
دوشنبه 16 مرداد 1396 03:30 قبل از ظهر
Wow that was strange. I just wrote an extremely long comment but after
I clicked submit my comment didn't appear. Grrrr...
well I'm not writing all that over again. Anyways, just wanted to say wonderful blog!
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر