تبلیغات
management - ایمنی و ارگونومی محیط کار
آینده از آن کسانی است که به استقبالش می روند . فریدریش ویلهلم نیچه
درباره وبلاگ

آرشیو

آخرین پستها

پیوندها

صفحات جانبی

نویسندگان

ابر برچسبها

آمار وبلاگ

Admin Logo
themebox

ایمنی و ارگونومی محیط کار

كار انسان، محصول متغیرهای متعدد و متنوعی است. در برخی مواقع كار متأثر از متغیرهای انسانی همانند شخصیت، ادراك، نگرش‌ها، انگیزش، گروه، تفاوت‌های فردی، هوش، استعداد، حافظه، رغبت و غیره است و گاهی متأثر از متغیرهایی كه ماهیت فیزیكی دارند. این متغیرها را شرایط محیط كار می‏گویند.
بدیهی است كه شرایط نامطلوب كار، نه تنها بازده بلكه رضایت، نارضایتی و میزان استرس را تحت تأثیر قرار می‌دهد. امروزه ثابت شده است كه شرایط دیگر محیط كاری از جمله میزان روشنایی، تكنولوژی، سر و صدا، موسیقی، ساعات كار، استراحت، تعطیلی هفتگی، شرایط آب و هوایی، رنگ و طراحی و دكوراسیون محل كار، همه بر عملكرد فرد اثر دارند.

آلودگی‌های صوتی در محیط كار
ناشنوایی شغلی به هر گونه ناشنوایی جزیی یا كلی در یك یا هر دو گوش كه در زمان اشتغال فرد و به علت آن ایجاد شده باشد، اطلاق می‌شود. عوامل متعددی در ایجاد ناشنوایی شغلی مؤثرند كه حوادثی همچون ضربه به سر، افتادن از بلندی، برخورد اجسام تیز به جمجمه، انفجار، اصابت پلیسه یا تراشه فلز گداخته به پرده و مجرای گوش، تماس با برخی فلزات و مواد شیمیایی و سروصدای بیش از حد مجاز، از آن جمله‌اند.
كسی كه در محیط پر سروصدا كار می‌كند باید مرتب معاینه شود. معاینه باید حداقل پس از 14 ساعت مرخصی انجام شود تا موارد كاهش شنوایی موقتی باعث تشخیص غلط كاهش شنوایی دائمی و برگشت‌ناپذیر نشود.
كاهش شنوایی ناشی از سروصدا، ابتدا خود را به شكل وز، وز گوش و (نه كاهش شنوایی) بروز می‌دهد، بنابراین در صورتی كه صدا بیش از 85db در 8 ساعت شیفت كاری باشد باید برنامه پیشگیری از افت شنوایی به كار رود.
برنامه پیشگیری از كاهش شنوایی شامل این موارد است: اندازه‌گیری صدا (اولین قدم در برنامه حفاظت شنوایی)، تعیین منابع تولید صدا و اندازه‌گیری سروصدای محیط كه توسط كارشناسان بهداشت حرفه‌ای انجام می‌پذیرد.

ارگونومی و محیط كار
ارگونومی به‏عنوان رشته‌ای از علوم كه با به‏دست آوردن بهترین ارتباط میان كارگران و محیط كاری‌شان، مرتبط است تعریف می‌شود. ارگونومی با ارزیابی قابلیت‌ها و محدودیت‌های انسان (بیومكانیك و آنتروپومتری)، استرس‌های كاری و محیطی (فیزیولوژی كار و روانشناسی صنعتی)، نیروهای استاتیك و دینامیك روی بدن انسان (بیومكانیك)، احتیاط (روانشناسی صنعتی)، خستگی (فیزیولوژی كار و روانشناسی صنعتی)، طراحی و آموزش و طراحی ایستگاه كاری و ابزارها (آنتروپومتری و مهندسی)، سر و كار دارد. بنابراین ارگونومی از خیلی از علوم و مهندسی تشكیل یافته است. موضوع ارگونومی: ارگونومی شغلی تلاش می‌كند تا با بازبینی سیستم‌های كاری، آنها را در جهت كاهش استرس‌های حرفه‌ای تغییر دهد. اصول ارگونومی در صنعت: طراحی تغییر، جایگزینی و نگهداری تجهیزات برای ارتقای بهره‌وری، زندگی كاری و كیفیت تولید طراحی و تغییر فضاهای كاری و جانمایی كاری برای سهولت و سرعت عملیات خدمات و نگهداری طراحی و تغییر روش‌های كاری شامل اتوماسیون و تخصیص وظیفه بین اپراتور و ماشین كنترل فاكتورهای فیزیكی (گرما، سرما، صدا، ارتعاش، نور) در محل كار برای تولید بهتر و ایمنی كاركنان می‌باشد.

فاكتورهای استرس در محیط‌ های كار
هر محیط كاری، فاكتورهای استرس مخصوص خود را دارد. در زیر عوامل استرس شناخته شده در محل كار ذكر شده است:
- پیچیدگی و تعداد ابزار مورد استفاده در محیط كار
- وضعیت‌های محیطی غیرطبیعی (گرما، صدا، ارتعاش، روشنایی، مواد سمی و...)
- بار كاری فیزیكی و فكری نتایج بكارگیری ارگونومی
موارد زیر تعدادی از نتایج بكارگیری اصول ارگونومی در محل كار است:
درك تأثیر مخصوص نوع كار بر جسم كاركنان و كارایی شغلی آنها
- پیش‌بینی پتانسیل اثرات طولانی مدت (یا تجمعی) كار بر جسم كاركنان
- ارزیابی تناسب محل كار و ابزارها برای كارگران جهت انجام كار
- بهبود بهره‌وری و آسایش كارگران توسط (تطبیق كار برای شخص) یا تطبیق شخص برای كار
نتایج این قبیل تلاش‌ها دستیابی به بهترین هماهنگی میان قابلیت‌های كارگر و نیازمندی‌های شغل است:
- جنبه‌های بهداشتی ارگونومی پیشگیری از بیماری‌ها و اختلالات ناخواسته
- حذف طراحی بهینه ایستگاه‌های كاری
- بهترین استفاده از انرژی تلاش كاری
- بهترین استفاده از منابع و قابلیت‌های كارگر

جنبه‌های اقتصادی ارگونومی:
- استفاده بهینه از انرژی كه باعث كارایی بیشتر می‌شود
- دوره‌های منظم كار و استراحت كه باعث بهره‌وری بیشتر می‏شود
- حذف خستگی كه باعث افزایش كیفیت كار می‌شود
خستگی ناشی از كار عبارتست از ضعف و ناتوانی در تمامی حركات بدن به طوری كه این نوع خستگی در صنعت به صورت خستگی عضلانی (جسمی) و خستگی روحی (روانی) ظاهر می‌شود. انواع خستگی: خستگی چشمی، خستگی كل بدن، خستگی فكری، خستگی عصبی، خستگی مزمن، خستگی ناشی از بهم خوردن ریتم روز و شب عوارض خستگی كاهش توجه كاهش دریافت كاهش سرعت عملكرد فیزیكی و ذهنی كاهش دقت و افزایش اشتباه مصرف انرژی بالا جهت ثابت نگهداشتن راندمان احساس خستگی، گیجی و تحریك‌پذیری ...

استرس سازمانی
استرس روی سازمان‌ها و افراد آن تأثیر می‌گذارد. تأثیر استرس سازمانی با افزایش میزان كارگریزی، تعویض زود هنگام كاركنان، ارتباط نامناسب با ارباب رجوع، كاهش میزان امنیت شغلی، عدم سلامت محیط كار، كنترل ضعیف كیفیت محصولات و... ارتباط دارد. به بیان دیگر هر چه میزان استرس سازمانی بالاتر باشد، عوامل ذكر شده از فراوانی بیشتری برخوردارند. چنانچه میزان استرس سازمانی به طور چشمگیری افزایش یابد، فرد ممكن است مبتلا به سندرم سازمانی شود. این سندرم (به طور كلی سندرم به تعدادی از خصوصیات، رویدادها یا رفتارها كه به نظر می‌رسد با هم دیده می‌شوند یا به نحوی وابسته و هماهنگ هستند، گفته می‌شود و به طور اختصاصی‌تر به مجموعه علائمی گفته می‌شود كه با هم دیده می‌شوند و می‌توان آنها را حاكی از یك بیماری یا ناهنجاری خاص تلقی كرد)، زمانی ایجاد می‌شود كه فرد اجازه ابراز عقیده نداشته باشد، امكان تخلیه هیجان فراهم نباشد و امنیت شغلی وی به حداقل ممكن رسیده باشد.

دلایل استرس‌های كاری
شیفت‌های كار:
یكی از عوامل عصبی‏بودن و اضطراب در محیط كار، افزایش شیفت‌های كاری است. قبل از جنگ جهانی دوم فقط 15 درصد از كارگران شب كار بودند، اما اخیراً تمایل به دستیابی به تولید بالا باعث شده كه اكثر كارخانجات 24 ساعته و در سه شیفت كار كنند.
شیفت‌های كاری باعث به هم زدن ساعت بیولوژیك كاركنان شده كه پیامد آن بروز خستگی، كج‌خلقی، بی‌خوابی، بی‌اشتهایی، عدم تمركز و ضعف حافظه است. كاركنانی كه به شكلی كم‌خوابی دارند و تولید هورمون سروتونین بدنشان به میزان 20درصد كاهش پیدا می‌كند دچار افسردگی می‌شوند.
كارگران شب‌كار دو برابر بیشتر نسبت به روز كارها تمایل به كشیدن سیگار دارند و احتمال حمله قلبی بعد از پنج سال در آنها دو برابر می‌شود.
ساعت كار زیاد: مطالعات نشان داده كه شرایط كاری در اكثر كارخانجات نسبت به گذشته مضرتر شده است. فشار به پرسنل جهت كار بیشتر و اضافه‌كار برای كسب بهره‌وری بیشتر باعث شده كه كاركنان كمتر به مسائل خانوادگی بپردازند و احساس می‌كنند بین كار و روابط خانوادگی می‌بایست یكی را انتخاب كنند كه این مسئله باعث عدم رضایت آنها می‌شود.
فناوری: كاركنان از اینكه توسط ابزار كنترلی زیر نظر گرفته شوند، برده فناوری شده‌ و همین فناوری عاملی باشد كه كارشان را از دست بدهند، احساس عدم اطمینان در كار می‌كنند.
اذیت و آزارهای شغلی: عدم رسیدگی به شكایات و پرداخت غرامت به كاركنان، كارهای تكراری، رقابت غیرمعمول، بین پرسنل و نادیده گرفتن خواسته‌ها باعث كاهش روحیه پرسنل، افزایش حملات روانی و خشونت‌های شغلی می‌شود.
حقوق كم: عدم پرداخت حقوق و امكانات مناسب و اختلاف بین نتایج كار و ارزیابی عملكرد انجام گرفته؛ خصوصاً هنگامی كه این اختلاف ناشی از تعصبات نژادی و مسائل جنسیتی باشد باعث ناامیدی در پرسنل می‌شود.
كوچك شدن سازمان‌ها: عدم امنیت شغلی به دلیل كوچك شدن سازمان‌ها در اثر تجدید ساختار و مهندسی مجدد كه راهكارهایی برای مقابله با كم شدن حاشیه سود و سهم بازار و بهره‌وری است، عاملی برای بروز پرخاشگری است.
سبك مدیریت: تكنیك‌های سنتی مدیریت در جهت جلوگیری از ناامیدی و عصبیت در كار بی‌اثر است و این مسئله خصوصاً در یك مدیریت سلسله مراتبی و استبدادی بیشتر نمایان می‌شود.
شركت‌ها به دلیل كمبود متخصصانی در امر اضطراب و افسردگی و همچنین عدم توجه پرسنل به بیماری‌های مغزی و روانی خود به علت جایگاه بد اجتماعی آن و اولویت قرار ندادن این مشكل توسط سازمان‌ها باعث كاهش قابلیت پرسنل و به وجود آمدن افسردگی شده‌اند.

اثرات اضطراب در محیط كار
رفتارهای تهاجمی انفعالی:
كاركنان گاهی برای تخلیه عصبانیت خود در محیط كارشان به رفتارهای غیرخشونت‌آمیز دست می‌زنند. امروزه این رفتارهای كاركنان پرهزینه‌تر، زیركانه و پیچیده‌تر شده است كه از این جمله می‌توان به خرابكاری‌ها، دزدی و ویروس‌های كامپیوتری اشاره كرد كه همه ساله میلیاردها دلار به اقتصاد جهانی ضرر می‌رساند.
جریانات منفی: عصبانیت در محیط كار باعث شكاف بین كاركنان و ایجاد محیطی خصمانه می‌شود. نارضایتی كاركنان باعث كاهش رضایت شغلی دیگر كاركنان خواهد شد كه این مسئله باعث گسترش ناخرسندی در سازمان می‌شود. اولین گام در ایجاد یك محیط سالم، ارائه سبكی از مدیریت است كه بر پایه اصول انسانی استوار باشد. درك نیازهای پرسنل و آشنایی و به كارگیری «مدیریت استرس» باعث رضایت بیشتر و افزایش سلامت پرسنل می‌شود. همچنین شركت‌هایی كه فرهنگ حمایت مثبت همراه با احترام و قدردانی از كاركنان در آنجا جریان دارد كارمندانشان كمتر آسیب دیده و خشونت در آنجا كاهش می‌یابد.
استراتژی مدیریت مشاركتی و كار تیمی به دلیل مشاركت دادن افراد در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با خویش و سازمان خود باعث افزایش سعی و تلاش و در نتیجه افزایش بهره‌وری می‌شود. قدرت و اختیار نیز اثر مثبت بر كاركنان می‌گذارد.

نقش تكنولوژی در محیط كار و زندگی
موضوع تكنولوژی و نقش آن در زندگی شغلی و اجتماعی به علت اهمیت آن بیش از سایر موضوعات، در مدیریت مورد توجه است و سازمان‌ها در ارتباط با تكنولوژی، نقش‌های مختلفی ایفا می‌كنند. بعضی از سازمان‌ها خود به ایجاد تكنولوژی می‌پردازند، سازمان‌هایی هستند كه تكنولوژی‌های ارائه شده توسط دیگران را با اعمال تغییراتی مورد استفاده قرار می‌دهند، بعضی هم از تكنولوژی‌های موجود تقلید می‌كنند. آنچه كه از نظر كشور ما مهم است در درجه نخست كوشش در جهت ایجاد تكنولوژی‌های مورد نیاز است كه كاری بس دشوار است و حداقل پیش نیاز آن داشتن واحدی قوی در زمینه تحقق و توسعه است. به علاوه باید توجه داشت كه هر جامعه‌ای كه بخواهد به درجه خودكفایی برسد باید همه شرایط لازم در جهت نیل به آن را فراهم كند، اما تقویت توانایی‌ها و امكانات به منظور استفاده از تكنولوژی‌های موجود در جهان با ایجاد تغییراتی در آنها تقریباً در همه كشورها متداول است.
تكنولوژی و به كارگیری آن در تحول و تغییر محیط كار و زندگی تأثیر عمیقی دارد. هر سازمانی بنا به طبیعت فعالیت خود مانند مؤسسات تولیدی، بیمارستان‌ها، دانشگاه‌ها و سایر سازمان‌های خدماتی از یك نوع تكنولوژی خاص استفاده می‌كند. سابقه این امر و تاریخ منظم و روشن استفاده از تكنولوژی به صورت شكل گرفته در اواخر قرن هجدهم و با شروع انقلاب صنعتی شروع شد.
تكنولوژی اصلی سازمان چیست؟ یكی از نكات مهم در اداره مؤسسات تولیدی توجه به حمایت از تكنولوژی اصلی آن است، هر سازمان تولیدی معمولاً دارای تكنولوژی خاص خود است. مثلاً در صنعت فرش ایران می‌بینیم كه از دانش و هنر خاص این صنعت استفاده می‌شود كه تولیدكنندگان فرش‌های نواحی خاص می‌كوشند تا ویژگی‌های فرش‌های تولیدی خود را حفظ كنند. نمونه دیگر این كه در صنعت خودرو‌سازی می‌بینیم كه شركت مرسدس بنز از توانایی خاص در تهیه و ساخت خودرو بنز برخوردار است و هیچ شركت دیگری این ویژگی را ندارد.
تكنولوژی با خود ارزش‌هایی را به همراه می‌آورد كه با زندگی سنتی سازگار نیستند. مثلاً در امریكا در دهه 1970 كه قیمت نفت افزایش یافت امریكاییان حاضر نشدند تا از خودرو‌های كوچك‌تر استفاده كنند. سال‌ها طول كشید تا امریكاییان پذیرفتند كه باید در مصرف بنزین صرفه‌جویی كنند. (آن هم پس از این كه خودرو‌های با صرفه ژاپنی به بازار امریكا رخنه كرده بودند.) تأثیر تكنولوژی بر رفتار و تغییرات تكنولوژی را می‌توان روی محصولات و از جنبه‌های مختلف مطالعه كرد. یكی از این تغییرات، تأثیر تكنولوژی بر عادات مردم است. تكنولوژی با خود رفتارهای جدید را به همراه می‌آورد. استفاده از غذاهای آماده، وسایل جدید از قبیل مایكروویو به منظور گرم كردن غذا و نوشیدنی ظرف چند ثانیه و یا ورود وسائل ارتباطی كه امروزه در جهان بكار برده می‌شوند همه موجب ظهور عادات و رفتارهای خاصی شده كه خصوصاً در روابط انسانی اثر داشته است. در بعضی از بانك‌های امریكا كه اتوماسیون درحد بالا استفاده شده است موجب شده تا ارتباط مشتریان با بانك‏های خود به حداقل برسد. در نتیجه بانكداران به فكر افتاده‌اند تا برای حفظ و تقویت ارتباطات خود با مشتریان جلسات پذیرایی و آشنایی برقرار كنند.

بهداشت محیط كار
محیط بشر شامل عوامل فیزیكی- روانی است كه هر كدام در وضعیت سلامتی بشر نقش مهمی دارند. یكی از عوامل تنیدگی‌زا در انسان، محیط كار وی است كه می‌تواند دیگر حیطه‌های زندگی او را نیز تحت تأثیر قرار دهد.
پژوهشگران بهداشت حرفه‌ای دریافته‌اند كه شرایط كاری نه تنها موجب بیماری‌های حرفه‌ای می‌شوند، بلكه می‌توانند نقش بسیار وسیع و تعیین‌كننده‌ای در سلامت و بهداشت روان شاغلین داشته باشند.
پیشگیری از بیماری، تسكین درد بیماران، مراقبت از آنان و كمك به افراد ناتوان همگی باعث تنش می‌شوند و پرستاران كه هر روز با درد و رنج بیماران مواجه هستند و در برخورد با فوریت‌ها باید تصمیم‌گیری‌های صحیح و سریع داشته باشند، بیشتر دچار تنش شده و باعث عصبی شدن آنها در محیط كار می‏شوند. در نتایج تحقیق انجام شده نیز مشاهده می‌شود، در گروه تجربی به دنبال G.I.R كاهش میزان تنش خاص شده است، ولی در گروه شاهد بیشترین امتیاز تنش مربوط به مرحله FOLLOW UP و كمترین آن مربوط به مرحله PRE TEST است، یعنی با گذشت زمان نه تنها تنش آنها كاهش نداشته، بلكه افزایش نیز داشته است. در تفسیر این برایند می‌توان گفت كه حرفه پرتنش پرستاری آن چنان انرژی افراد را صرف خود می‌كند كه توان آنها روز به روز كمتر می‌شود. روش‌های RELAXATION به عنوان روشی NON- INVASIVE و SELF-REGULATION METOD و مفید محسوب می‌شوند، زیرا بدون وابستگی و پیشتاز از بار عاطفی، اجتماعی، جسمی و اقتصادی از اختلالاتی نظیر كم كاری، خستگی‌ها و دیگر عوارض مربوط می‌كاهد. در انتها به مسئولین پرستاری پیشنهاد می‌شود كه با اختصاص دادن زمان كوتاه و مناسبی در شیفت كاری پرسنل برای اجرای این تكنیك، زمینه تجدید انرژی آنان و استفاده بهینه از نیروی انسانی را فراهم كرده و در كاهش تنش محیط كار مؤثر باشند تا خطر ابتلا به بیماری‌های شغلی خصوصاً فرسودگی OUT- BURN كاهش یافته و اصول بهداشت روان نیز تضمین شود.
امروزه متخصصان ایمنی دریافته‌اند فرایندی كه به طور مستمر از طریق اعمال مدیریت، منجر به بهبود كیفیت می‌شود دقیقاً همان فرایندی است كه سالیان متمادی سعی در به كارگیری آن برای پیشگیری از صدمات انسانی، ضایعات مادی و وقایع زیست‌محیطی داشته است. در واقع بهبود ایمنی از طریق یكپارچه‌سازی با مدیریت كیفیت جامع امكان‌پذیر است. بهترین عملكرد ایمنی را هنگامی می‌توان به دست آورد كه نظام‌های مدیریت كیفیت و اصول مدیریت ایمنی یكپارچه شوند. ارتباط چشم‌گیر بین اصول مدیریت كیفیت و اصول مدیریت ایمنی آشكار است. بهترین عملكرد فقط هنگامی قابل دستیابی است كه یك تغییر فرهنگی یكپارچه و منسجم برای كیفیت یا ایمنی «در مسیری كه یك سازمان به طور روزانه طبق آن فعالیت می‌كند» اجرا می‌شود. «پیشگیری» باید نیرویی باشد كه عملكرد بدون حادثه را همواره دنبال كند. حادثه به معنای رویداد ناخواسته، غیرمنتظره و برنامه‌ریزی نشده‌ای است كه منجر به مرگ، بیماری، جراحت و معلولیت شود. نظامی كه روی اجرای درست همه فعالیت ها در بار نخست متمركز می‌شود كارامدتر از نظامی است كه به‌طور مداوم حوادث را تحلیل می‌كند تا ارقام و اطلاعاتی را استخراج كند و براساس آنها اقداماتی برای اصلاح بهبود و توسعه به عمل آورد. اگر رهیافت‌ها و اقدامات سنتی ایمنی جای خود را با ابتكارات كیفیت عوض كنند، پیمودن مسیر منتهی به «حادثه صفر» و دستیابی به محیطی ایمن و كاملاً بی خطر كاری آسانتر و بهتر میسر می‌شود. یكپارچه‌سازی نظام مدیریت ایمنی و مدیریت كیفیت، سبب دگرگونی فرهنگی چشم‌گیری می‌شود و این فرایند باید بخوبی به مرور زمان طرح‌ریزی و اجرا شود.
هنگامی كه مدیریت، حقوق كاركنان خود را همان‌گونه كه حقوق مشتریان خود را در نظر دارد، مورد توجه قرار دهد. هدف نهایی «حادثه صفر» دست یافتنی می‌شود، بدیهی است كه وقتی در محیط كار، ایمنی انسان‌ها بالاترین هدف و ارزش تلقی می‌شود، حوداث خودبخود حذف خواهند شد. سازمان‌هایی كه به وعده‌های خود عمل می‌كنند و از كاركنانشان در مقابل خطرات محیط كار حفاظت می‌كنند، شاهد توسعه ایمنی خواهند بود. در حالی كه سازمان‌هایی كه ارزش بهبود ایمنی عملیات خود را درك نمی‌كنند، همچنان شاهد سقوط ارزش‌های انسانی و كاهش سودآوری و رشد هزینه‌های عملیاتی خواهند بود و كاركنانشان احساس فقدان رضایت شغلی خواهند كرد.

اهمیت آموزش
آموزش نكات ایمنی به كاركنان سازمان، امری حیاتی است. كاركنان باید درك كنند كه چه چیزی از آنها انتظار می‏رود. به علاوه آنها باید چگونگی اجرای كارها را به روش ایمن و مطمئن بدانند و مهارت‌های لازم و شرایط احراز مربوط به شغل مربوط را دارا باشند. فرایند آموزش باید این اطمینان و تضمین را ایجاد كند كه هر یك از كاركنان از جمله كاركنان ارشد اجرایی، قواعد و ضوابط ایمنی را به خوبی درك كرده‏اند. همه كاركنان باید بدانند كه ایمنی «وظیفه دیگران»، مثلاً مهندسین یا سازمان ایمنی و بهداشت حرفه‌ای سازمان، نیست، بلكه بازرس و متخصصین ایمنی نقش مشاور را در شناسایی خطرات و ارائه راه‌حل‌های اصلاحی دارد و آنها خودشان باید نكات ایمنی را به طور كامل در عمل اجرا كنند و جدی بگیرند. اجرا كردن نكات ایمنی، یعنی عملی كردن آن چه كه در فرایند آموزش ایمنی فرا گرفته شده است، مستقیماً به عهده كارگر است و توسط آنها باید پیاده و اجرا شود.
در عمل هیچ اتفاقی نخواهد افتاد مگر اینكه مدیریت ارشد سازمان از طریق تعیین و تبیین اهداف و التزام به آنها، امكان وقوع آنها را ایجاد كند. مدیریت باید زمینه و شرایط كافی را برای حصول اطمینان از اتفاق افتادن تغییرات مورد نیاز فراهم كند و سكان رهبری عملیات ایمنی را همواره در دست داشته باشد. بنابراین برای كمك به سازمان در برآورده شدن اهداف درازمدت باید اهداف كوتاه مدت تعیین شده و اولویت‌های آنها مشخص شود.

نقش فرهنگ
نكته دیگر در مورد كیفیت و نیز ایمنی، نقش فرهنگ است. فرهنگ باعث «نهادینه شدن» نكات ایمنی می‌شود. فرهنگ سازمان متشكل از باورها، ارزش‌ها، اهداف، مأموریت‌ها، اقدامات عملكردی، آداب، تشریفات و احساس مسئولیت در برابر كارگران، مشتریان و جامعه است. یعنی تمام آنچه كه از آن به «نظام رفتاری مورد انتظار» یاد و تعبیر می‌شود. كیفیت یا ایمنی بهبود نخواهد یافت مگر آنكه این نظام رفتاری مورد انتظار به طور مداوم، تغییر كند. متأسفانه تغییر در فرهنگ به آسانی و به سرعت دست یافتنی نیست و زمان‌بر است. در مبحث ایمنی همیشه گفته شده است كه «فرهنگ، كلید است».

منابع:
1. دكتر رضا نجف‌بیگی، مقاله نقش تكنولوژی در محیط كار و زندگی (روزنامه اعتماد)
2. توصیه‌های بهداشتی، آلودگی‌های صوتی در محیط كار، مرضیه حاجی محمدی
3. چگونه بر استرس در محیط كار غلبه كنیم؟ www.birtak.com
4. راه‌های كاهش عصبیت در محیط كار www.imi.ir
5 . شرایط محیط فیزیكی و رفتار كار- فیض‌الله رحیمی، كارشناس ارشد روانشناسی
6 . وبلاگ جامعه بهداشت و درمان www.Irteb.com



نوشته شده توسط :asieh golestani
یکشنبه 23 خرداد 1389-04:35 بعد از ظهر
نظرات() 

How much does it cost for leg lengthening?
دوشنبه 16 مرداد 1396 05:24 بعد از ظهر
Hi, i think that i saw you visited my web site so i came to “return the favor”.I am attempting to find things to
enhance my website!I suppose its ok to use some of
your ideas!!
How do you prevent Achilles tendonitis?
جمعه 13 مرداد 1396 05:21 بعد از ظهر
It's very straightforward to find out any matter on web
as compared to books, as I found this post at this web page.
shelliechryst.jimdo.com
دوشنبه 9 مرداد 1396 05:09 بعد از ظهر
Hmm is anyone else experiencing problems with the images on this blog loading?

I'm trying to find out if its a problem
on my end or if it's the blog. Any responses would be greatly appreciated.
std clinic near me
یکشنبه 4 تیر 1396 09:42 بعد از ظهر
قلب از خود نوشتن در حالی که ظاهر شدن دلنشین در آیا
نه نشستن کاملا با من پس از برخی از زمان.
جایی در سراسر جملات شما در واقع قادر به من مؤمن اما فقط برای کوتاه در
حالی که. من هنوز مشکل خود را با جهش در مفروضات و شما
خواهد را سادگی به پر کسانی که معافیت.
در صورتی که شما که می توانید انجام من را مطمئنا بود مجذوب.
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر